En estos últimos años se ha ido introduciendo en el mundo del trabajo la idea de que un empleado feliz, en un sentido amplio, será más productivo.
Si hablamos de cómo se alcanza la felicidad, cuestión enormemente compleja y nos atreveríamos a afirmar que individual de cada persona, se nos antoja como muy importante la expectativa de cada uno de nosotros ante el proceso vital y, en este caso, sobre el trabajo que se desempeña.
Apuntemos algunas ideas al respecto, pues para abordar este asunto en profundidad sería necesario mucho más espacio del que resulta aconsejable para esta entrada:
- Pasamos gran parte de nuestra vida en el desempeño del trabajo. Luego el cómo nos sintamos en el mismo tendrá una influencia capital sobre nuestra sensación de felicidad global.
- El camino hacia la felicidad y el modo de enfocarlo es algo individual, aunque tendrán notable influencia variables y factores externos a la persona que, además, a cada uno nos influyen de una manera. Lo que a una persona la hace feliz a otra la convierte en infeliz y a lo que una persona le afecta a otra no. Luego es básico partir de la individualidad de la persona.
- En este sentido, para un Departamento de Recursos Humanos es importante conocer las características de personalidad de cada empleado y cómo se presuma que evolucione. Este aspecto ha de ser tenido en cuenta en la selección, en la promoción y en los cambios de puesto en sentido horizontal de cada trabajador. El objetivo es evitar las interacciones negativas entre características personales del trabajador y los contenidos del puesto de trabajo y, de este modo, minimizar las situaciones que hagan al trabajador sentirse infeliz y, por tanto, disminuir su rendimiento laboral.
- Aunque en menor medida, también es importante el concepto de vulnerabilidad psicopatológica, entendiéndolo en sentido simple como el estado de ánimo en un determinado momento vital. La personalidad ý su evolución acompañará a la persona durante toda su vida y el estado de ánimo puede cambiar e influir en un determinado momento sobre el comportamiento. Pero es importante saber distinguir y disociar las causas de un comportamiento, como la disminución del rendimiento laboral, ¿es algo momentáneo o un problema de mayor profundidad? Períodicamente, y en esto estaremos de acuerdo los que hemos desempeñado funciones en Recursos Humanos, se deben de medir ambos, especialmente si estamos detectando problemas.
- Un aspecto importante en el proceso de selección siempre ha sido conocer las expectativas que un trabajador tiene con la empresa que le podría contratar. Todos los que nos hemos enfrentado, como seleccionadores, a un proceso de selección seguro que hemos cuestionado sobre dichas expectativas y, siempre, buscando el ajuste de los contenidos del puesto a las expectativas profesionales del candidato. Pero hay que ir más allá, no basta con que las expectativas profesionales sean adecuadas en un determinado momento, sino que el puesto de trabajo haga feliz al trabajador en el tiempo y, para ello, el análisis a realizar adquiere mayor complejidad.
- Pero hay una idea básica en este momento de la explicación. Las expectativas de una persona pueden estar «equivocadas» y hay que saber detectarlo. Cuántas veces nos hemos encontrado con personas que estaban enfocadas desde muy jóvenes a una determinada profesión o tipo de tareas y, en el desarrollo de su vida profesional, descubren otro camino que les hace mucho más felices. Si estas personas tienen la «suerte» de encontrar a alguien (seleccionador, director de recursos humanos, empresario, mando inmediato, etc) que les haga ver o intuir otros caminos profesionales, pueden haber «girado hacia la felicidad».
- El cómo funcionan las expectativas, descrito de un modo grueso, también resulta de interés. Si tomamos como base el modelo psicológico de la Gestalt, el ser humano tiene una dicotomía entre razón y emoción. Simplificando, la razón mira del pasado al futuro constantemente y la emoción se enclava en el presente. Las expectativas son notoriamente territorio de la razón; si una persona no cumple minimamente sus expectativas en un puesto de trabajo, su razón comenzará a buscar argumentos, fundamentalmente negativos, que llevan al descontento, la desidia, a la generación de mal clima entre los compañeros y, como no, a la disminución del rendimiento laboral. Es decir, es muy importante el ajuste de las expectativas del trabajador a la tarea que desempeñe por que en ello va su felicidad y, después, su rendimiento laboral. Ahora mismo recuerdo el caso de una persona anclada en puestos administrativos básicos que, tras un proceso de selección para un puesto administrativo, giró hacia un puesto directivo en otra empresa y, posteriormente, fundó una empresa de éxito; alguien supo ver otro camino en esta persona y le reorientó y, fundamentalmente, esta persona también supo verlo y cometer «la osadía» de emprender un camino distinto. Seguro que las expectativas de esta persona están hoy más ajustadas a su realidad y es más feliz.
Como conclusión; si queremos, como directivos o empleadores, hacer felices a las personas -aunque solamente fuera por mejorar su productividad- deberemos tener en cuenta ideas como las que hemos trasladado y seguro que muchas más.
En el artículo que se acompaña, publicado en www.prevencionintegral.com, se hace referencia a una demostración experimental de que la felicidad influye positivamente en la producción laboral, algo que ya casi nadie discute.