¿Es suficiente conocer la normativa para realizar una buena auditoría en PRL?

Pues no, no basta con conocer la legislación en prevención de riesgos laborales (PRL) a fondo y aplicar una lista de chequeo. Hacen falta más cosas, además de los conocimientos y las características personales de que debe disponer un auditor.

Y una de ellas, a mi juicio y por experiencia, es el conocimiento real, práctico y aplicado de lo que es una empresa. Eso sí, siempre que queramos que la Auditoría en PRL aporte algo más que cumplir con un requisito legal; y esto ya es algo que la inmensa mayoría de las empresas requieren.

En mi opinión, tampoco es suficiente una experiencia auditora larga, pues siempre se ha tenido un mismo campo de visión; es necesario haber estado “al otro lado de la barrera”…y en cuantos más lados mejor…para entender a las personas auditadas y poder aportar valor.

 

 

Pero abundemos un poco más en esta idea.

En materia de sistemas de gestión PRL se encuentra implicado un aspecto diferencial que no es tan palpable en otras áreas de gestión: debe contribuir a que las personas no sufran daños en su salud como consecuencia de su trabajo, luego el fin social es muy palpable. Este aspecto fuerza que estas auditorías aporten de modo palmario un valor añadido a las empresas auditadas.

En materia de PRL es un principio básico, por todos conocido y que aparece de manera profusa en la legislación, la Integración de la Actividad Preventiva en los procesos normales de funcionamiento de la empresa. Por tanto, si la función del auditor es valorar el estado de definición y funcionamiento de un Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales, se deberá comprobar por el mismo la integración de la PRL en la actividad de la empresa y que no se convierta o haya convertido, la PRL, en una actividad aparte o staff dentro de los sistemas de funcionamiento de la empresa.

Llegados a este punto resulta claro que, para poder valorar adecuadamente el nivel de integración de la PRL y entender cómo funciona la empresa en general, se deben conocer los cometidos y objetivos de cada Departamento de la empresa, sus interrelaciones generales, las vinculaciones que normalmente suelen tener con la actividad preventiva, etc. Y esto resulta complicado, si no imposible, si no se tiene muy interiorizado cómo suelen funcionar las empresas.

Además, es con este conocimiento general y con el de aplicación concreta de la actividad preventiva con lo que se pueden detectar posibles aspectos de mejora, a la postre lo que pensamos que toda persona vinculada a la aplicación de la PRL debe aportar. Así, en ocasiones, se logran proponer soluciones con actividades que ya están siendo realizadas en la empresa por otro Departamento o introducir un pequeño cambio de gestión en alguna otra Área que asegure el cumplimiento de un requisito legal y mejore la gestión preventiva; además, con ello estaremos integrando la actividad preventiva en la gestión diaria y normal de la empresa…como debe ser. Un ejemplo son los cambios que se introducen en el Dpto. de Mantenimiento en una empresa industrial para ajustarnos a lo requerido por RD 1215/97 sobre seguridad y salud en equipos de trabajo o los controles que suele llevar a cabo el Área de Calidad.

Por todo ello, posiblemente no exista mejor garantía de conocimiento de cómo funciona una empresa -en general-, de cuáles son los cometidos de los distintos Departamentos y sus relaciones, que haber desempeñado puestos directivos que hayan permitido enfrentarse a los problemas derivados de la gestión general de una empresa. No será tan definitiva la coincidencia de sectores de actividad pues hablamos de gestión, no de conocimientos concretos de sector. De esta manera, se debe o debería haber alcanzado una visión de conjunto que se puede aplicar a los sistemas de gestión que se estén auditando y conjugar con los conocimientos concretos en PRL.

Concretando algo más en la experiencia de que se disponga, también nos parece adecuado disponer de práctica en el campo de Recursos Humanos. Seguro que todos estamos de acuerdo si decimos que el principal activo de una empresa son sus personas e, igualmente, coincidiremos en el pensamiento de que disponer de conocimientos en Recursos Humanos es importante para cualquier directivo o mando intermedio que tenga responsabilidad sobre otras personas.

La actividad de Recursos Humanos en las empresas es transversal y se encuentra relacionada con todas las áreas en las que existan personas, o sea, todas. Si le unimos a esto que la LPRL es una legislación orientada básicamente a la protección de los trabajadores, entenderemos la estrecha relación que suele existir entre los Departamentos de Recursos Humanos y de PRL, llegando en ocasiones la actividad de PRL a encontrarse integrada de manera dependiente del área de Recursos Humanos y, en todo caso, funcionalmente.

Por lo anterior -y teniendo en cuenta que la PRL se encuentra muy relacionada con aspectos como el Clima Laboral, la Motivación, la Organización de Recursos Humanos (horarios, funcionalidades, cargas de trabajo…), etc- el Auditor debe ser capaz de detectar si, debajo de la situación de gestión en PRL que haya encontrado, existen causas organizativas o vinculadas a déficits en gestión de Recursos Humanos globales o departamentales. Lógicamente, todo ello si se quieren aportar y no simplemente constatar evidencias.

La importancia de disponer de conocimientos en Recursos Humanos por parte del Auditor en Sistema de Gestión PRL se acentúa al abordar y deber valorar aspectos como los Riesgos Psicosociales y su gestión pues, como todos podemos entender, la relación entre la actividad de Recursos Humanos y la citada área preventiva es tan estrecha que, en ocasiones, llegan a confundirse conceptos de Clima Laboral y Riesgo Psicosocial, por ejemplo, cuando los objetivos son netamente diferentes.

La importancia de la experiencia práctica es notoria cuando, detectada una posible desviación del Sistema PRL, la empresa pregunta sobre qué puede hacer; si el auditor responde que él no está para aportar vías de solución, posiblemente, no disponga del conocimiento práctico suficiente y se ampare en el purismo auditor, aspecto que muchas veces se contrapone con la obligación humana de aportar cuando se trata de proteger a las personas.