Evitar la fuga de talento de las empresas: La prevención de riesgos laborales

En general, a las empresas les debe interesar retener talento para establecer una línea de avance continuo. Invertir en I+D+I y una política incentivadora en recursos humanos se configuran como dos acciones clave en este sentido.

En general, ¿qué lineas debe seguir el Dirección y el Departamento de Recursos Humanos para disponer de una plantilla con una adecuada «salud» en términos laborales? ¿Cómo encaja aquí el sector de Prevención de Riesgos Laborales -PRL-?

1. Que los empleados dispongan de retos profesionales ajustados a su talento e intereses y se alejen de tareas repetitivas y monótonas.
2. Promover un Plan de Formación adecuado que permita seguir creciendo en lo que a conocimientos se refiere.
3. Diseño de una política de promoción justa, la cual debe ser conocida. La política de la empresa debe generar una creciente autonomía y asunción de liderazgo en las personas con talento.
4. Evidentemente, el salario debe ser adecuado al talento y, además, al entorno profesional del trabajador (sector, zona geográfica…).
5. El clima laboral es importante y suele ser mencionado por muchos trabajadores como un elemento importante para permanecer en un puesto de trabajo.
6. El reconocimiento de la labor realizada se configura también como un elemento que genera satisfacción.
7. Las condiciones laborales no se circunscriben solamente a los aspectos salariales y hay aspectos como flexibilidad en horarios u otro tipo de facilidades son tenidas en cuenta por los empleados en una medida importante.
8. Crear una cultura de trabajo ganadora: Los responsables de la empresa deben de crear una cultura corporativa con la que el empleado se sienta plenamente identificado. El trabajador debe percibir que sus éxitos son el mayor valor de la compañía.

En PRL, siempre en nuestra opinión y sin pretender realizar un análisis exhaustivo, hay mucho camino por recorrer.

Es un sector joven que, en el caso de los Servicios de Prevención Ajenos, aún no ha terminado de conformarse -lo que dificulta la creación y desarrollo de una política de Recursos Humanos estable en sus aspectos de promoción, creación de cultura organizacional, etc-.

Además, como valor importante, todavía no existe una cultura preventiva suficiente en nuestro país que permita valorar en su plenitud el trabajo realizado por los Servicios de Prevención Ajenos y, como consecuencia, el servicio prestado por los anteriores no responde plenamente a las necesidades reales de las empresas en esta materia. Esta circunstancia hace que disponer de retos profesionales sea un aspecto al alcance de escasos Técnicos PRL.

La fuga de talentos se produce, normalmente, de los Servicios de Prevención Ajenos a los Servicios de Prevención Propios; entendiendo que es un entorno laboral más seguro y con mayor proyección.

En las empresas que disponen de Servicios de Prevención Propios, en general, éste debe incluirse en mayor medida en la gestión general de la empresa configurando la PRL como un área de igual importancia al resto de áreas de la empresa. Es significativo que en las empresas que consideran la PRL como un valor estratégico nos encontramos con Técnicos PRL con notable talento y elevada motivación y podemos detectar que las políticas de Recursos Humanos se adecúan a los 8 aspectos comentados en las líneas anteriores. En este mismo sentido, podemos decir que observamos una relación bastante directa entre la aplicación adecuada de los citados 8 aspectos con el nivel de talento existente en el Área de PRL, sea propia o ajena.

Os dejamos una información más extensa de infoempleo sobre este particular que esperamos resulte de interés.

http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/consejos/10-medidas-evitar-fuga-cerebros/