LAS ADICCIONES CONSIDERADAS COMO ENFERMEDAD. UN ASPECTO A CONTROLAR EN LA EMPRESA.
Recientemente hemos conocido, pues ha tenido notable repercusión, una sentencia en la que se califica como improcedente el despido de un empleado de Correos que sustrajo tarjetas bancarias y sus correspondientes claves.
La improcedencia se reconoce al sufrir el empleado un trastorno de ludopatía que le hace no estar en plena capacidad volitiva, incluso mental.
Independientemente de los análisis jurídicos al respecto y de las consecuencias, se pueden plantear dos posibilidades de extrapolación:
- Una muy clara hacia todo tipo de adicción, pues cualquiera de ellas afecta a la capacidad volitiva de las personas.
- Una segunda que nos podría llevar a cualquier enfermedad mental reconocida en los empleados.
Además, debemos tener como móvil para actuar desde la prevención de riesgos laborales que un trabajador que se pudiera encontrar bajo los efectos de cualquier sustancia será más susceptible de sufrir un accidente, siempre en función de la tarea a la que se dedique.
De la sentencia marco de esta información, se desprende que el camino más razonable para resolver una relación laboral en estos casos sería aplicar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida a tenor del Art.52 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero si nos centramos en qué puede hacer la empresa de modo preventivo -con el fin de evitar la posible siniestralidad y provocar mejora de la productividad- a estos efectos y antes de llegar a plantearnos la extinción de la relación laboral, podemos plantear dos medidas:
- En el caso de adicciones en general es muy difícil disponer de la colaboración activa del trabajador. Por ello, resultará recomendable incluir en los planes de formación e información de la empresa, y vinculándolo a la actividad de prevención de riesgos laborales, charlas de orientación en el campo de las conductas adictivas y sus efectos sobre la ejecución del trabajo. La actividad formativa e informativa en esta materia debe ser desarrollada por recursos especializados y ajenos a la empresa. Resulta lógico pensar que debemos alejarnos, en lo posible, del temor que el trabajador pueda tener por la pérdida de confidencialidad y el efecto que lo mismo pueda tener sobre su permanencia en el puesto de trabajo. Esta acción se debe realizar fuera del ámbito laboral (aunque fuera dentro de horario laboral) y sin identificar la pertenencia del trabajador (si es posible esta acción debería ser multiempresa) a una determinada empresa a los recursos especializados ayudará a salvar la posible sensación de pérdida de confidencialidad. A tenor de lo anterior será muy conveniente realizar un convenio de colaboración entre una organización especializada en tratamiento de adicciones y la empresa para tratar a la persona adicta, siempre salvando la confidencialidad del trabajador, puede ser una acción muy oportuna para aportar ayuda al trabajador afectado por una conducta adictiva y, de este modo, ir reduciendo paulatinamente los riesgos laborales que se pueden poner en evidencia por el mantenimiento de conductas adictivas, además de lo que supone socialmente y teniendo en cuenta que el acercamiento al profesional de la organización especializada siempre deberá partir del trabajador que, reconociendo un problema, busque una solución al mismo.
- Para conocer el estado mental de los trabajadores, debemos incluir en las actividades preventivas el análisis periódico de las mismas. Por dos motivos, para conocer la adaptación de las características psicofísicas del trabajador a su puesto de trabajo detectando posibles riesgos derivados de la inadecuación y, por otro lado, por si apareciesen indicios de trastornos mentales en los que la empresa pudiera prestar ayuda al trabajador.
Con objeto de ilustrar el asunto concreto, os dejamos un enlace a www.iberley.es con un análisis sobre el caso comentado.
